วิธีใช้ทฤษฎีแรงจูงใจในที่ทำงาน

ค้นพบหกทฤษฎีแรงจูงใจที่ดีที่สุดที่สามารถช่วยคุณในการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของทีมในที่ทำงาน

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล หัวหน้างาน และผู้มีส่วนได้ส่วนเสียในสายงานอื่นๆ ของธุรกิจมักมองหารูปแบบที่นำไปปฏิบัติได้เพื่อจูงใจผู้ใต้บังคับบัญชาในที่ทำงาน ด้วยเหตุนี้ นักจิตวิทยาจึงทำงานอย่างไม่ลดละเพื่อพัฒนาทฤษฎีใหม่ๆ เกี่ยวกับแรงจูงใจที่สามารถขับเคลื่อนการเติบโตในธุรกิจโดยการกระตุ้นพนักงาน

หากคุณอยู่ในบทความนี้ คุณต้องเป็นผู้บังคับบัญชา ผู้จัดการ หรือ HR ที่ต้องการหากลยุทธ์ที่ดีกว่าเพื่อให้ทีมของคุณมีแรงจูงใจ หากใช่ แสดงว่าคุณกำลังอ่านคำแนะนำที่เหมาะสม! ค้นหารายการทฤษฎีแรงจูงใจยอดนิยมที่ธุรกิจขนาดใหญ่ใช้ด้านล่าง

สารบัญ

ทฤษฎีแรงจูงใจคืออะไร?

ทฤษฎีแรงจูงใจคือการศึกษาและวิจัยเกี่ยวกับการตระหนักถึงสิ่งที่ผลักดันให้บุคคลทำงานเพื่อบรรลุวัตถุประสงค์ ผลลัพธ์ หรือเป้าหมายเฉพาะ คุณสามารถเชื่อมโยงสิ่งเหล่านี้กับทั้งสังคมหรือประเทศได้อย่างง่ายดาย แต่ทฤษฎีมีความสำคัญมากกว่าสำหรับองค์กรการค้าที่เกี่ยวข้องกับแรงงาน

ในโดเมนการจัดการธุรกิจ คุณจะพบกับทฤษฎีที่สร้างแรงบันดาลใจมากมายที่จะช่วยคุณในเรื่องต่อไปนี้:

  • ทำความเข้าใจว่าการกระทำและคำพูดใดที่ส่งเสริมพนักงาน
  • พฤติกรรมหรือพนักงานคนหนึ่งที่มีอิทธิพลต่อผู้อื่นในทีม
  • สิ่งที่พนักงานต้องพยายามทำให้สำเร็จด้วยการกระทำบางอย่าง

ผู้จัดการธุรกิจและฝ่ายทรัพยากรบุคคลกล่าวว่าธุรกิจสามารถรับรายได้เพิ่มขึ้นเมื่อพนักงานมีประสิทธิผล นอกจากนี้ รายได้ยังเพิ่มขึ้นหลายเท่าเมื่อพนักงานของธุรกิจรับผิดชอบหน้าที่ของตนในโหมดนักบินอัตโนมัติ ในฐานะผู้จัดการ คุณเพียงแค่ต้องใช้ทฤษฎีแรงจูงใจที่เหมาะสมโดยขึ้นอยู่กับประเภทพนักงานของคุณ

ประเภทของทฤษฎีแรงจูงใจ

ทฤษฎีแรงจูงใจมีหลายประเภท นักจิตวิทยาบางคนแบ่งแบบจำลองแรงจูงใจต่างๆ ออกเป็นดังนี้:

ทฤษฎีแรงจูงใจเบื้องต้น

ทฤษฎีการจูงใจเหล่านี้อาจเก่าแก่หลายศตวรรษและทำงานเป็นทฤษฎีพื้นฐานสำหรับแบบจำลองการสร้างแรงบันดาลใจร่วมสมัย ผู้จัดการที่ฝึกฝนและประสบความสำเร็จส่วนใหญ่ใช้แบบจำลองเหล่านี้ และรูปแบบที่ได้รับความนิยม ได้แก่:

  • ทฤษฎี X และทฤษฎี Y โดย Mcgregor
  • ทฤษฎีแรงจูงใจสองปัจจัย
  • ลำดับขั้นของความต้องการ โดย Maslow
  • ทฤษฎี ERG โดย Clayton Alderfer

ทฤษฎีแรงจูงใจสมัยใหม่

แบบจำลองแรงจูงใจร่วมสมัยได้รับการพัฒนาในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา สิ่งเหล่านี้สะท้อนถึงองค์ประกอบยุคหน้าต่างๆ เช่น การแปลงเป็นดิจิทัลของธุรกิจ คลาวด์คอมพิวติ้ง ปัญญาประดิษฐ์ (AI) การเรียนรู้ของเครื่อง (ML) เป็นต้น ต่อไปนี้คือทฤษฎีแรงจูงใจสมัยใหม่ที่กำลังมาแรง:

  • ทฤษฎีการตั้งเป้าหมาย โดย Edwin Locke
  • ทฤษฎีการเสริมแรงโดย BF Skinner และผู้ร่วมงาน
  • ทฤษฎีความคาดหวัง โดย Victor H. Vroom
  • ทฤษฎีการรับรู้ความสามารถของตนเอง โดย อัลเบิร์ต บันดูรา
  • ทฤษฎีการประเมินความรู้ความเข้าใจ
  สร้างวิดีโอที่น่าสนใจด้วย Wondershare Filmora [In-depth Review]

นักจิตวิทยาด้านพฤติกรรมมนุษย์และแรงจูงใจอีกแห่งแบ่งทฤษฎีเหล่านี้ออกเป็นสองส่วนต่อไปนี้:

ทฤษฎีเนื้อหา

ผู้เชี่ยวชาญเชื่อมโยงทฤษฎีเนื้อหาของแรงจูงใจกับวัตถุประสงค์ ความต้องการ และเป้าหมายของแต่ละบุคคล โมเดลเหล่านี้มุ่งเน้นไปที่สาเหตุที่กระตุ้นพนักงาน ตัวอย่างเช่น คุณสามารถพิจารณาทฤษฎี ERG ของ Alderfer, ทฤษฎีสองปัจจัยของ Herzberg เป็นต้น

ทฤษฎีกระบวนการ

ทฤษฎีแรงจูงใจเหล่านี้มุ่งเน้นไปที่วิธีการหรือขั้นตอนการทำงานเป็นหลักในการจูงใจพนักงานทางธุรกิจ โมเดลเหล่านี้จะตอบคำถามทั่วไปโดยผู้จัดการ ซึ่งก็คือ “จะจูงใจทีมได้อย่างไร”

ทฤษฎีความคาดหวังของ Victor Vroom, ทฤษฎีการตั้งเป้าหมายของ Locke, ทฤษฎีการเสริมแรงของ Skinner เป็นต้น เป็นตัวอย่างที่ดีที่สุดในหมวดหมู่นี้

ความสำคัญของทฤษฎีแรงจูงใจ

วัฒนธรรมองค์กรที่ดี

การเป็นผู้บริหาร HR หรือผู้จัดการธุรกิจ คุณสามารถขับเคลื่อนวัฒนธรรมธุรกิจและพฤติกรรมทางวิชาชีพระหว่างทีมได้โดยการฝึกฝนรูปแบบการสร้างแรงจูงใจบางอย่าง

การเติบโตของธุรกิจ

ในการสร้างธุรกิจให้เติบโต คุณต้องเปลี่ยนพนักงานของคุณให้เป็นทีมที่มีประสิทธิภาพ คุณสามารถทำได้ก็ต่อเมื่อคุณใช้ทฤษฎีแรงจูงใจที่ผ่านการทดสอบทางวิทยาศาสตร์เท่านั้น

ความเป็นเลิศทางธุรกิจ (พ.ศ.)

พ.ศ. คือการขับเคลื่อนประสิทธิภาพและผลลัพธ์ที่โดดเด่นผ่านค่านิยม หลักการ และแนวทางปฏิบัติที่ไม่ธรรมดาขององค์กร อีกครั้ง คุณจะต้องมีรูปแบบการสร้างแรงบันดาลใจที่พิสูจน์แล้วเพื่อให้แผน BE ของคุณทำงานได้

ลดอัตราการปั่น

เมื่อคุณสามารถทำให้พนักงานของคุณมีความสุขโดยการจูงใจพวกเขา คุณจะเห็นการเลิกราน้อยกว่าบริษัทที่ไม่ใช้ทฤษฎีการจูงใจ

สร้างสรรค์นวัตกรรมได้เร็วขึ้น

ธุรกิจของคุณสามารถสร้างสรรค์ผลิตภัณฑ์และบริการใหม่ๆ ได้เมื่อมีแรงจูงใจในการทำงาน และพวกเขารู้สึกเชื่อมโยงกับองค์กร

คุณจำเป็นต้องรู้ทฤษฎีแรงจูงใจเพื่อนำทฤษฎีหนึ่งหรือหลายอย่างไปใช้ในที่ทำงาน ต่อไปนี้คือโมเดลยอดนิยมที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้จัดการที่ประสบความสำเร็จใช้:

ทฤษฎีลำดับชั้นความต้องการของมาสโลว์

ทฤษฎีลำดับชั้นความต้องการของอับราฮัม มาสโลว์ เป็นทฤษฎีที่สำคัญของจิตวิทยาองค์กร ซึ่งเริ่มใช้ในปี 1943 ผ่านงานวิจัย ตามทฤษฎีนี้ ความต้องการของมนุษย์มีลำดับชั้นและ “มีศักยภาพล่วงหน้า”

หมายความว่าพวกเขาควรจะบรรลุข้อกำหนดหนึ่งข้อก่อนที่จะรู้สึกมีแรงจูงใจที่จะบรรลุข้อกำหนดต่อไป ความต้องการต่างๆ ถูกจัดเรียงไว้ด้านล่างตั้งแต่ขั้นพื้นฐานไปจนถึงขั้นสูง

  • ความต้องการทางสรีรวิทยา: ความต้องการพื้นฐาน เช่น อาหาร น้ำ การนอน
  • ความปลอดภัย: ความปลอดภัยในสถานที่ทำงาน ความปลอดภัยในการทำงาน ความมั่นคงทางการเงิน
  • สังกัด: เพื่อนร่วมงานที่สนับสนุน เพื่อน หัวหน้าทีม และนายจ้าง
  • Esteem: โบนัส การยอมรับอย่างเป็นทางการ โปรโมชั่น
  • Self-actualization: บรรลุศักยภาพสูงสุดหรือค้นหาวัตถุประสงค์ในการทำงาน

แอปพลิเคชันในสถานที่ทำงานสำหรับทฤษฎีของมาสโลว์

เป็นหนึ่งในทฤษฎีแรงจูงใจที่มีประโยชน์ที่สุดที่ผู้จัดการใช้ ตามทฤษฎีนี้ HR และผู้จัดการควรถามตัวเองด้วยคำถามต่อไปนี้เพื่อดูว่ามีองค์ประกอบที่สร้างแรงบันดาลใจเพียงพอในองค์กรหรือไม่

  • บริษัทตอบสนองความต้องการทางสรีรวิทยาพื้นฐานของพนักงาน เช่น อุณหภูมิที่สะดวกสบาย น้ำดื่มที่ปลอดภัย และสิ่งอำนวยความสะดวกด้านเครื่องดื่มหรือไม่?
  • คุณรับรองความปลอดภัยของพนักงานโดยจ่ายค่าจ้างที่ยุติธรรมและค่าบำรุงรักษาสถานที่ทำงานหรือไม่?
  • มีกิจกรรมการฝึกอบรมและการสร้างทีมเพียงพอสำหรับความสัมพันธ์ที่ดีขึ้นหรือไม่?
  • คุณยกย่องเพื่อนร่วมทีมของคุณอย่างทันท่วงทีและเปิดเผยต่อประสิทธิภาพและประสิทธิผลหรือไม่?
  • คุณทำอะไรเพื่อช่วยให้เพื่อนร่วมทีมบรรลุศักยภาพสูงสุด?

ทฤษฎี ERG ของอัลเดอร์เฟอร์

ทฤษฎีแรงจูงใจ ERG โดย Clayton Alderfer เป็นเวอร์ชันใหม่ของทฤษฎีลำดับชั้นความต้องการของ Maslow เป็นรุ่นที่จัดหมวดหมู่ใหม่ของลำดับชั้นที่อธิบายหมวดหมู่ที่ง่ายกว่าและกว้างกว่า

อย่างไรก็ตาม ทฤษฎีกล่าวว่าความสำคัญของชั้นเรียนเหล่านี้แตกต่างกันไปตามพนักงานแต่ละคน ทฤษฎี ERG ยังเน้นถึงผลกระทบของลักษณะความคับข้องใจกับการถดถอยต่อแรงจูงใจในที่ทำงาน

  • ความต้องการในการดำรงอยู่: สิ่งเหล่านี้หมายถึงความจำเป็นพื้นฐาน รวมถึงความต้องการที่เกี่ยวข้องกับความปลอดภัยทางสรีรวิทยาและทางกายภาพ
  • ความต้องการที่เกี่ยวข้อง: ความต้องการเหล่านี้รวมถึงความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและการยอมรับของสาธารณะ
  • ความต้องการในการเติบโต: ความต้องการที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาตนเองและการเติบโตส่วนบุคคลจะรวมอยู่ในชั้นเรียนนี้

แอปพลิเคชันในที่ทำงานสำหรับทฤษฎี ERG ของ Alderfer

หากผู้จัดการปฏิบัติตามทฤษฎีแรงจูงใจนี้ พวกเขาต้องเข้าใจว่าเพื่อนร่วมงานของพวกเขามีความต้องการหลายอย่างที่ควรทำให้สำเร็จพร้อมๆ กัน การมุ่งเน้นความต้องการทีละอย่างจะไม่จูงใจพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพ

  วิธีเพิ่มนาฬิกาบน Touch Bar บน MacBook Pro

ทฤษฎีแรงจูงใจของมนุษย์ของ McClelland

David McClelland เป็นผู้คิดค้นทฤษฎี Human Motivation Theory หรือ Need Theory ทฤษฎีนี้ชี้ให้เห็นแรงจูงใจสามประการที่เป็นหัวใจของทฤษฎีนี้ สิ่งเหล่านี้เป็นแรงจูงใจให้พนักงานโดยไม่คำนึงถึงอายุ เพศ และปัจจัยอื่นๆ มาดูสิ่งเหล่านี้กัน:

  • ความสำเร็จ: ความต้องการนี้คือการบรรลุเป้าหมายและแสดงให้เห็นถึงความสามารถส่วนบุคคล
  • ความผูกพัน: แรงจูงใจนี้หมายถึงความต้องการที่จะรู้สึกเป็นที่ยอมรับและรักสังคม
  • อำนาจ: หมายถึงการควบคุมหรืออำนาจเหนืองานของตัวเองหรืองานของผู้ใต้บังคับบัญชา

แอปพลิเคชันในสถานที่ทำงานสำหรับทฤษฎีของ McClelland

เพื่อนำทฤษฎีนี้ไปใช้ ผู้จัดการควรประเมินพนักงานแต่ละคนเป็นการส่วนตัวและค้นหาว่าพนักงานคนใดมีแรงจูงใจในตัวพวกเขา หลังจากระบุคนขับแล้ว พวกเขาจำเป็นต้องสร้างแนวทางที่เหมาะกับทุกคน โครงสร้างควรรวมถึงปัจจัยกระตุ้นที่ต้องการเพื่อให้ได้ข้อมูลที่เป็นประโยชน์มากที่สุดสำหรับสมาชิกในทีมแต่ละคน

ทฤษฎีสองปัจจัยของ Herzberg

Frederick Herzberg และผู้ร่วมเขียนบทของเขาได้ตีพิมพ์หนังสือในปี 1959 ที่มีทฤษฎี Motivation-Hygiene อันโด่งดังของเขา หรือที่เรียกว่าทฤษฎี Two-Factor ทฤษฎีนี้ระบุว่าความพอใจและความไม่พอใจในงานไม่ใช่ปัจจัยที่ตรงกันข้าม แต่ควรพิจารณาว่าเป็นหมวดหมู่ที่แยกจากกันโดยสิ้นเชิง

มันชี้ให้เห็นแรงจูงใจบางอย่างที่มีอิทธิพลต่อความพึงพอใจในงาน:

  • ผลงานที่เกี่ยวข้องกับความสำเร็จ
  • การรับรู้ขององค์กร
  • สนใจงาน
  • การเติบโตอย่างมืออาชีพ

นอกจากนี้ ทฤษฎีสองปัจจัยยังกล่าวถึงปัจจัยด้านสุขอนามัยว่าเป็นผู้มีส่วนทำให้เกิดความไม่พอใจในงาน

  • เงินเดือนและความมั่นคงในการทำงาน
  • นโยบายองค์กรและการบริหาร
  • สภาพการทำงาน
  • ความสัมพันธ์ในที่ทำงาน
  • สมดุลชีวิตการทำงาน
  • สถานะและการกำกับดูแล

แอปพลิเคชันในสถานที่ทำงานสำหรับทฤษฎีสองปัจจัยของ Herzberg

ในฐานะผู้บริหารและผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล คุณต้องตรวจสอบประเด็นต่อไปนี้เพื่อใช้ทฤษฎีนี้ในการจูงใจพนักงาน:

1. เพื่อความพึงพอใจในงาน

  • มอบหมายงานให้กับพวกเขาตามความสามารถและทักษะของพวกเขา
  • ยกย่องความสำเร็จของพนักงานผ่านการยกย่องและโบนัสอย่างเป็นทางการหรือไม่เป็นทางการ
  • ถามพนักงานเกี่ยวกับความสนใจและมอบหมายงานตามนั้น
  • ส่งเสริมพนักงานตามความสามารถ ความสนใจ และความภักดี
  • เสนอโปรแกรมเสริมทักษะ เช่น การประชุมและการศึกษาระดับอุดมศึกษา

2. สำหรับความไม่พอใจในงาน

  • พัฒนานโยบายสำนักงานที่ยุติธรรมและชัดเจน และทำให้เข้าถึงได้ง่าย
  • หลีกเลี่ยงการจัดการเพื่อนร่วมทีมแบบจุลภาค แต่สนับสนุนพวกเขาเมื่อจำเป็น
  • จัดหาสถานที่ทำงานที่ปลอดภัยและทรัพยากรที่จำเป็นเพื่อให้เกิดประสิทธิผลอย่างเต็มที่
  • เสนอค่าจ้างและขอบเขตที่เป็นธรรมเพื่อสร้างความสัมพันธ์ที่ดีในสถานที่ทำงาน
  • สร้างสมดุลระหว่างชีวิตและงานให้กับพนักงาน

ทฤษฎีการตั้งเป้าหมายของล็อค

ทฤษฎีการกำหนดเป้าหมายเกิดขึ้นในปี 1960 โดย Edwin Locke เนื่องจากเป็นหนึ่งในทฤษฎีที่สำคัญของแรงจูงใจ จึงสร้างความเชื่อมโยงระหว่างการตั้งเป้าหมายและประสิทธิภาพ

ตามทฤษฎีนี้ ประสิทธิภาพจะดีขึ้นเมื่อรวมวัตถุประสงค์ที่ท้าทายเข้ากับข้อเสนอแนะที่เหมาะสม พูดง่ายๆ ก็คือ เป้าหมายจูงใจพนักงานเกี่ยวกับงานที่ต้องทำและความพยายามที่ต้องทำ

แอปพลิเคชันในที่ทำงานสำหรับทฤษฎีการตั้งเป้าหมายของ Locke

ด้วยประเด็นต่อไปนี้ คุณสามารถใช้ทฤษฎีการกำหนดเป้าหมายเพื่อจูงใจพนักงาน:

  • กำหนดเป้าหมายที่ชัดเจน ชัดเจน และท้าทายเพื่อให้พนักงานมีแรงจูงใจ
  • ใช้เป้าหมายที่วัดได้และกำหนดเวลาเสร็จสิ้นเพื่อหลีกเลี่ยงความเข้าใจผิด
  • โปรดตรวจสอบให้แน่ใจว่าวัตถุประสงค์เป็นจริงและท้าทาย เพื่อให้คนงานรู้สึกภาคภูมิใจหลังจากบรรลุวัตถุประสงค์เหล่านั้น
  • ถ่ายทอดความคิดเห็นที่เหมาะสมเกี่ยวกับพฤติกรรมและประสิทธิภาพของพนักงานเพื่อประสิทธิภาพที่สูงขึ้น
  • กำหนดปัญหาเป้าหมายเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานมีส่วนร่วมมากขึ้นและพึงพอใจในงานมากขึ้น

ทฤษฎีความคาดหวังของ Vroom

นักทฤษฎี Victor Vroom ตีพิมพ์หนังสือของเขาเรื่อง Work and Motivation ในปี 1964 ซึ่งเขาได้สรุปทฤษฎีความคาดหวังไว้ ตามทฤษฎีแล้ว แรงจูงใจในที่ทำงานขึ้นอยู่กับตัวแปรสามตัวต่อไปนี้:

  • ความคาดหวัง: โอกาสที่บุคคลจะประสบความสำเร็จหลังจากพยายาม
  • เครื่องมือวัด: โอกาสที่พนักงานจะได้รับรางวัล/ชมเชยหลังจากประสบความสำเร็จ
  • Valence: จำนวนความพึงพอใจที่พนักงานจะได้รับจากรางวัล

แอปพลิเคชันในที่ทำงานสำหรับทฤษฎีความคาดหวังของ Vroom

ตามทฤษฎีนี้ ค้นหาวิธีจูงใจพนักงานของคุณโดยใช้ประเด็นต่อไปนี้:

  • การบรรลุเป้าหมายที่ประสบความสำเร็จจะเป็นตัวกำหนดว่าพวกเขาจะรู้สึกมีแรงจูงใจในการทำงานอย่างไร ในฐานะผู้จัดการ เป็นหน้าที่ของคุณในการกำหนดเป้าหมายที่เป็นจริงและมอบหมายงานให้กับบุคคลที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุด
  • ยิ่งมีโอกาสได้รับรางวัลมากเท่าไร พนักงานก็จะยิ่งมีความพยายามในการทำงานให้สำเร็จมากขึ้นเท่านั้น
  • ผลตอบแทนควรจะเป็นแรงจูงใจ คนที่มองโปรฯ นานๆ จะไม่ปลื้มกับช่อดอกไม้

เมื่อคุณได้ศึกษาพื้นฐานของทฤษฎีแรงจูงใจที่ได้รับความนิยมมากที่สุดและการประยุกต์ใช้ในที่ทำงานแล้ว ก็ถึงเวลาค้นหาแหล่งข้อมูลข้อความที่จะช่วยคุณเพิ่มเติม นี่คือหนังสือที่คุณต้องได้รับจาก Amazon:

  7 เคล็ดลับในการทำให้เว็บอ่านง่ายขึ้นบน iPhone

ทฤษฎีแรงจูงใจของมนุษย์

นักทฤษฎีที่อยู่เบื้องหลัง Hierarchy of Needs นักจิตวิทยาชาวอเมริกัน Abraham H. Maslow เป็นผู้เขียนหนังสือเรียนที่ยอดเยี่ยมเล่มนี้จาก Amazon Maslow อยู่เบื้องหลังแนวคิดเชิงพฤติกรรมของมนุษย์ เช่น จิตวิทยามนุษยนิยม จิตวิทยาเชิงบวก เป็นต้น

เขาเป็นคนแรกที่นำเสนอแรงจูงใจทางจิตวิทยาที่อิงความต้องการตามลำดับชั้นในมนุษย์ หนังสือที่โดดเด่นเล่มนี้มีอยู่ใน Kindle, Amazon Audiobook, ปกแข็ง และสำเนาปกอ่อน

แรงจูงใจในการทำงาน: ประวัติศาสตร์ ทฤษฎี การวิจัย และการปฏิบัติ

หากคุณต้องการจูงใจพนักงานของคุณผ่านกรอบวิทยาศาสตร์เชิงพฤติกรรมที่ไม่เหมือนใคร คุณต้องรับหนังสือเล่มนี้จาก Amazon ผู้เขียน Gary Latham เป็นที่ปรึกษาและฝึกนักจิตวิทยาพนักงาน เขาได้รวมตัวอย่างในชีวิตจริงหลายตัวอย่างที่คุณสามารถติดตามได้

หนังสือเล่มนี้มีจำหน่ายในรูปแบบต่างๆ เช่น Kindle, ปกอ่อน, ปกแข็ง และปกอ่อนในตลาดมวลชน ดังนั้นคุณสามารถเลือกได้ตามสไตล์การอ่านของคุณ

คู่มือ Oxford Handbook of Work Engagement

สำหรับการฝึกอบรมด้านการจัดการและการตัดสินใจด้านทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ ทีมผู้นำของธุรกิจใดๆ ก็ได้นำทฤษฎีแรงจูงใจในการตัดสินใจด้วยตนเองมาใช้มากขึ้น เน้นที่คุณภาพของแรงจูงใจของพนักงาน ไม่ใช่ปริมาณ

ผู้จัดการธุรกิจเรียนรู้เกี่ยวกับทฤษฎีนี้ก่อนจากหนังสือ Amazon เล่มนี้ เป็นองค์ประกอบของการพูดคุยจากผู้เชี่ยวชาญด้านจิตวิทยาองค์กรและทฤษฎีการตัดสินใจด้วยตนเอง

คำพูดสุดท้าย

ทฤษฎีแรงจูงใจมีประโยชน์อย่างมากในการตั้งค่าธุรกิจ เนื่องจากโมเดลเหล่านี้ช่วยให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้จัดการแก้ไขข้อขัดแย้งส่วนตัวระหว่างพนักงาน เพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน สร้างความมั่นใจในการสร้างทีม ฯลฯ นอกจากนี้ คุณควรฝึกฝนรูปแบบใด ๆ หรือทั้งหมดข้างต้นเพื่อให้ธุรกิจของคุณเติบโต .

คุณอาจสนใจซอฟต์แวร์จดจำพนักงานเพื่อให้รางวัล จูงใจ และมีส่วนร่วมกับพนักงาน

เรื่องล่าสุด

x